Abfindung

bei betriebsbedingter Kündigung


Erhalten Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung stellt sich meistens schnell und vordringlich die Frage, ob dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin eine Abfindung zusteht und wenn ja in welcher Höhe.


Einen gesetzlich normierten Abfindungsanspruch gibt es nicht. Lediglich im Ausnahmefall eines Sozialplans, in welchem den Gekündigten ein Sozialplanabfindungsanspruch versprochen wird, besteht ein direkter und einklagbarer Anspruch des gekündigten Arbeitnehmers.
Ansonsten ist es Verhandlungssache, ob der Arbeitgeber bereit ist, eine Abfindung zu bezahlen und wenn ja in welcher Höhe.


Für den Arbeitgeber besteht die Möglichkeit, eine Kündigung  mit einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG zu verbinden. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG lautet: 


Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. 

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Damit der Anspruch allerdings besteht, muss der Arbeitnehmer die Frist zur Kündigungsschutzklage verstreichen lassen.


Nennt der Arbeitgeber den betriebsbedingten Grund zusammen mit dem Hinweis auf eine Abfindung in der Kündigung, kann eine betriebsbedingte Kündigung zu einer Abfindung für den Arbeitnehmer führen.


Damit der Anspruch allerdings besteht, muss der Arbeitnehmer die Frist zur Kündigungsschutzklage verstreichen lassen.

Von dieser Möglichkeit wird jedoch selten Gebrauch gemacht, zumal die Arbeitnehmer diesem Angebot oft nicht trauen und dennoch Kündigungsschutzklage erheben, um eine eventuelle höhere Abfindung herauszuhandeln. Der Arbeitgeber wird eine Abfindung anbieten, je schlechter seine Erfolgschancen in dem Kündigungsschutzstreit sind.


In Betrieben mit 10 oder weniger Mitarbeitern greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für die zu Kündigenden nicht. D. h., dass abgesehen vom Fall einer sittenwidrigen Kündigung, der Arbeitgeber grundsätzlich frei darin ist, einen Mitarbeiter zu kündigen.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Bei einem Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, greift das Kündigungsschutzgesetz


Selbst im Falle langjähriger Arbeitsverhältnisse, wodurch sich dann die Kündigungsfristen verlängern, ist der Arbeitgeber frei, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, ohne dass er Gefahr läuft, den Mitarbeiter doch weiter beschäftigen zu müssen. In diesen Fällen wird der Arbeitgeber daher keine Abfindung bezahlen, es sei denn aus moralischen Gesichtspunkten oder wenn die Frage der Anwendung des Kündigungsschutzes streitig ist.


In Fällen, in denen der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt, greift das Kündigungsschutzgesetz zugunsten aller Arbeitnehmer ein, die mehr als 6 Monate bereits beschäftigt sind. Besonderheiten gelten im Übrigen nur für leitende Angestellte.


Hierzu verweisen wir auf die Ausführungen weiter unten. Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung unter anderem sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen.


Bei der betriebsbedingten Kündigung geht es darum, dass der Arbeitgeber Beschäftigungsmöglichkeiten nicht mehr zur Verfügung stellt, weil er seinen Betrieb nicht mehr so fortführen kann oder will wie bisher. Dabei kann der bloße Wille des Arbeitgebers, Arbeitsverhältnisse zu beenden, eine Kündigung nicht rechtfertigen.


Der Kündigungsentschluss muss seinerseits durch interne oder externe Geschehnisse begründet sein. Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer weggefallen ist, er nicht auf einen anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und der Arbeitgeber bei der sozialen Auswahl seinen Beurteilungsspielraum nicht überschreitet. Ein klassischer Fall ist eine Betriebsstilllegung.


Die Stilllegung des ganzen Betriebs, eines Betriebsteils oder einer Abteilung rechtfertigen in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung.
Abgesehen von dem Fall der Betriebsstilllegung sind die Hürden des Arbeitgebers nicht leicht zu nehmen, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

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Betriebsbedingte Kündigung

Als "betriebsbedingte Kündigung" bezeichnet man eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung, mit der einem Arbeitnehmer, der durch das KSchG geschützt ist, (trotzdem) ordentlich gekündigt werden kann, falls die Weiterbeschäftigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist.


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Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes die Tatsachen darlegen und beweisen


Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG die Tatsachen darlegen und beweisen, die seine Kündigung bedingen. Er muss die Kündigungsgründe vortragen und beweisen. Lediglich im Falle einer Betriebsänderung mit einem Interessenausgleich, in welchem die Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind, denen gekündigt werden soll, kommt dem Arbeitgeber eine Beweiserleichterung zugute. Ebenso, wenn es in der Insolvenz zu einer Betriebsveräußerung kommt.


Wenn die Erfolgschancen auf beiden Seiten etwa gleich hoch sind, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen oder zu verlieren, der Prozessausgang also offen ist, so wird von den Arbeitsgerichten oft eine sogenannte Faustformel angewendet, die besagt, dass die Abfindungssumme mit einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr berechnet wird.


Das Arbeitsgericht wird einen entsprechenden Vorschlag unterbreiten, den die Parteien annehmen können oder auch nicht.
Von dieser Faustformel sind jedoch viele Abweichungen nach oben oder unten denkbar. Es kommt immer auf den Einzelfall an.


In manchen Fällen bietet sich diese Faustformel einfach nicht an. Z.B. wenn das Arbeitsverhältnis erst kurz bestanden hat, würde sich die Abfindung unter Umständen auf einen sehr geringen Betrag belaufen, obwohl die Chancen für den gekündigten Arbeitnehmer gut stehen, seinen Weiterbeschäftigungsanspruch gerichtlich durchzusetzen.


Aber auch bei sehr langen Arbeitsverhältnissen kann es die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers unter Umständen nicht hergeben, eine Abfindung nach der Faustformel zu bezahlen. Selbstverständlich gibt es auch Fälle, in denen weit über der Faustformel eine Abfindung ausgehandelt werden konnte. Dies ist jedoch nicht die Regel und sollte keine falschen Begehrlichkeiten bei den beschäftigten Personen wecken.


Hat der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen und kein Angebot nach § 1a KSchG vorgesehen


Hat der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen und kein Angebot nach § 1a KSchG vorgesehen, so muss jedenfalls fristwahrend innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Eine Kündigungsschutzklage ist der einzige Rechtsbehelf gegen eine ausgesprochene Kündigung. Die beschäftigte Person, die gekündigt wurde, kann also nicht gleich auf einen vermeintlichen Abfindungsanspruch klagen, auch wenn eine Abfindung letztendlich ihr Ziel in dem Prozess ist.


In der Kündigungsschutzklage macht die gekündigte Person ihren Weiterbeschäftigungsanspruch gerichtlich geltend und will feststellen lassen, dass die Kündigung unwirksam ist. Selbst wenn die klagende Person eigentlich bei dem Arbeitgeber nicht mehr weiter beschäftigt sein möchte, muss zunächst eine Kündigungsschutzklage mit diesem Prozessziel geführt werden.


Um die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber nicht ad absurdum zu führen, sollte in einem solchen Fall der Arbeitnehmer es tunlichst unterlassen, den Anschein zu erwecken, dass er bei seinem Arbeitgeber nicht mehr weiterarbeiten möchte. Es kann bereits außergerichtlich parallel oder auch vor Klageerhebung, wobei ich Letzteres aus Fristgründen nicht anrate, mit dem Arbeitgeber Kontakt aufgenommen und in Verhandlungen eingetreten werden.


In nicht selten vielen Fällen wird man sich schnell handelseinig und kann dann einen gerichtlichen Vergleich protokollieren lassen


In nicht selten vielen Fällen wird man sich schnell handelseinig und kann dann vor dem Arbeitsgericht einen entsprechenden gerichtlichen Vergleich mit einer Abfindungssumme protokollieren lassen, wobei dies sogar im schriftlichen Verfahren möglich ist. D. h., dass niemand von den Vertragsparteien bei Gericht erscheinen muss. Eine  vereinbarte Abfindung vor Gericht hat verschiedene Vorteile.


Zum einen hat die klagende Person mit dem gerichtlichen Vergleich einen Vollstreckungstitel, aus dem sie gegen den Arbeitgeber vorgehen kann.
Zum anderen müssen die Arbeitsämter diese Vergleiche akzeptieren und soweit auch ansonsten alles ordnungsgemäß abgelaufen ist (z.B. Einhaltung der Kündigungsfristen) wird eine Anrechnung der Abfindung auf ein Arbeitslosengeld nicht stattfinden.


Auch wird es keine Sperrzeit geben. Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung oder mit Ausspruch einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag abschließen.


Derartige Verträge können durchaus sperrzeitschädlich sein und es ist dringend davon abzuraten, solche Verträge ohne rechtlichen Rat abzuschließen. Dies gilt selbst dann, wenn in den Vergleich mit aufgenommen wird, dass diese Einigung zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung erfolgt.


Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, findet das Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich Anwendung. Anders als sonst braucht der Arbeitgeber jedoch einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG bei Ihnen nicht zu begründen. Der Arbeitgeber kann sich quasi freikaufen.


§ 9 KSchG sieht vor, dass das Gericht unter bestimmten Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis durch Urteil auflöst und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilt. Als Abfindung ist dabei ein Betrag von bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen (§ 10 KSchG).
Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG findet in der Praxis selten Anwendung.


Das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung auf Mitglieder der Organe juristischer Personen.



Sollten Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, so wenden Sie sich unverzüglich an einen Rechtsanwalt.



Sollten Sie eine
betriebsbedingte Kündigung oder auch eine Kündigung aus anderen Gründen erhalten haben, so wenden Sie sich unverzüglich an einen Rechtsanwalt. Bitte prüfen Sie die Kündigung auch dahingehend, ob eine berechtigte Person die Kündigung unterschrieben hat.
Im Regelfall muss die Kündigung vom Inhaber des Betriebes oder vom Geschäftsführer unterschrieben worden sein.


Wurde die Kündigung von einem Vertreter unterschrieben, so muss eine Originalvollmacht der Kündigung beiliegen. Wenn dies nicht der Fall ist, kann die Kündigung innerhalb von 3 Tagen zurück gewiesen werden. Es ist daher immer Eile geboten. Sie erhalten bei uns grundsätzlich innerhalb von 48 Stunden einen Besprechungstermin wegen einer Kündigung. Wir werden dann zusammen mit Ihnen prüfen, welche Schritte gegen die Kündigung unternommen werden müssen.


Sind Sie Arbeitgeber und beabsichtigen Arbeitnehmer zu kündigen, sollte auch dies nicht ohne vorherigen anwaltlichen Rat erfolgen.
Eine betriebsbedingte Kündigung muss grundsätzlich umsichtig  vorbereitet werden, es sei denn Geld spielt keine Rolle.


Frau
Rechtsanwältin Elisabeth Marx vertritt seit weit über 20 Jahren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren.
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Kündigungsschutzprozess

Das Arbeitsgericht wird einen entsprechenden Vorschlag unterbreiten, den die Parteien annehmen können oder auch nicht.

Wenn die Erfolgschancen auf beiden Seiten etwa gleich hoch sind, den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen oder zu verlieren, der Prozessausgang also offen ist, so wird von den Arbeitsgerichten oft eine sogenannte Faustformel angewendet, die besagt, dass die Abfindungssumme mit einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr berechnet wird.


Das Arbeitsgericht wird einen entsprechenden Vorschlag unterbreiten, den die Parteien annehmen können oder auch nicht. Von dieser Faustformel sind jedoch viele Abweichungen nach oben oder unten denkbar. Es kommt immer auf den Einzelfall an.


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